20代~30代のキャリアを考えるブログ

20代~30代のキャリアを考えるブログ

若手を中心としたキャリア構築について思ったことをつらつら書いていきます。

人事評価に不満を持つ人の特徴

 仕事をしていると評価がつけられ、評定/評価に基づき、給料やポジションがきまるだろう。そのため人事評価は会社生活を営んでいくうえでは非常に重要な要素であることは間違いない。つまらない仕事でも評価が多いと我慢してがんばるだろう。その人事評価に不満をつける人について考えてみた。

人事評価とは

人事評価とは、一定期間のその人の働きに対して、定量的に第三者からの意見を述べる場であると考える。

昔ながらの大手企業であれば人事考課と呼ぶ会社も多いだろう。50代、60代の東証1部大手企業の社員の方と話すと人事考課と呼ぶ人がかなり多い印象だ。 今回は人事考課ではなんく人事評価という表現で統一させていただく。

人事評価は冒頭で述べた通り、働きを評価し、定量化したのちに、給料とポジションが決まる大事な機会である。

人事評価がなぜ存在するか

人事評価とは存在すべきものなのかをまず考えてみたい。人事評価がなければ幸せになる人も少なくないだろう。細かい評価を気にするために、早めに出社し、上司より後に帰り、飲み会では上司のビールの減りを確認する。

こうした一連のプロセスを経て、かならず自分の評価をなんとかよくしようとする。 なぜ人事評価があるかというと人と差をつけるためである。もっと目的にもとづいて話をす砕くと、上の役職にあがるときにイスが限られているので、そのイスに座る人を決めるために人事評価をつけているといっても過言ではない。

人事評価は仕事のフィードバックをもらう場という人もいるが、フィードバックは常日頃、接している中でもらうべきもので、人事評価のときだけフィードバックをすべきだと考えている上司ほど無能なものはいない。

この類の無能上司は、部下からのアウトプットをこっそり直し、自分で直したところを部下には言わずアウトプットにしているため部下の成長が一向になり。

半年ごとに、ドキュメントのミスが多い、フォーマットにそっていないとフィードバックを受けたとしても部下は心当たりがないことが多いだろう。 そのため人事評価はポジションを上げる人を誰にするかを決める際に使われる。

人事評価に不満が生まれる背景

人事評価に関しては、仕事内容が異なる人を同じ数値で比較することに問題がある。営業であればモノを多く売って数字を残す人が評価されるだろうがほかの人に関してはなかなか評価を同じ軸で比べることは難しいのではないだろうか。

達成すべき目標を置いていたとしても達成すべき目標が、それぞれ異なるため不満が生まれるのは確実である。 こうして、同一の基準がないなかで評価をすること、加えて、評価をする上司が異なるため上司に不満をもっていた場合は、なおさら評価に不満をもつだろう。

f:id:sportsmania:20170807181648j:plain

評価に不満を持つ人の特徴

ここで、新しい評価制度を提案したい。などというつもりはない。 評価制度は会社それぞれであるし、なかなか、各社にあう一律の評価制度を設定することは不可能だろう。 評価に不満を持つ人について論じたい。評価に不満を持つ人は会社側からすると頭を悩ませる存在であるだろう。 評価に不満を持つ人の特徴を列挙していきたい。

評価が相対的に悪い

評価がいい人は評価に不満をもつはずがない。評価がいい場合で不満を持つ場合は配属に関してだが評価自体がいいと配属は悪くてもポジションはあがる。逆説的に、評価が悪い人は不満をもちはじめる。

なんでこんなにがんばっているのに、あいつより評価が悪いのかと思い始める。 自分を客観的に、見つめることができる人はそもそも優秀であるため、優秀でない人は自分を客観的に見れないため評価の悪い人はなおさら自分の悪い評価を受け入れることができなくなる。

上司との折り合いが悪い

評価をつける人が上司であることがおおいだろう。評価をつける人に対して不信感をもっている場合は、上司のせいで評価にも納得しない。上司に少しでも欠点を指摘されると、むかついてしまうものだ。

上司との人間関係がうまくいっていれば評価が厳しくても次はがんばろうという形になるものだ。

ジョインしましたとFacebookに投稿している

ジョインしましたとFacebookでいっている人は、ベンチャーで働いている自分がかっこいいと思っているので、かっこいい自分の理想像をくずしてしまう悪い評価は受け入れられなくなってしまう。

そして、評価が悪いとすぐに、別の会社にジョインしていく。「理念に共感しました」とは裏を返すと、今の会社で何故か評価されていないのでという場合がある。 自己承認欲求が強く、ベンチャーの一社員として働く人はなかなかハイパフォーマンスがだせないので自分で会社をやることをすすめている。

Twitterをやたら見ている

Twitterにいる人はやたら仕事ができる(ように見える)。そのためTwitterばかり見ていると自分も仕事ができて当たり前のように思ってします。 だが、Twitter民に仕事ができる人はあまりいない。

知人のTwitterばかりしている人は仕事をできるTweetをしているが実際はTwitterにとらわれているせいで労働時間も長くなりアウトプットもたいしてでていなかった。 Twitterや2chで目に見えない人ばかりと話していると実際の温度感がわからなくなる。

また友人と話しているときだってなかなか仕事のできなさを認めないのが人間の常であるため本当に仕事ができないとか評価が悪いとかの話はでてこないのだ。 MVPまであと少しだったと自分をなぐさめるしかない

昇進/給与に差をつけない日系大企業式は時代遅れ

評価への不満が生まれないのが日系大手企業だ。日系大手企業は会社によっては30代中盤まで、昇進に差がつかない。 昇進に差がつかないと評価の悪い人や通常の評価の人には不満がうまれにくい。

一方、仕事ができるトップ5%からは当然ながら不満がうまれる。 仕事ができないあいつと同じ評価は耐えられない。 日本企業と外資系企業の差はここにある。日本企業は優秀な人が評価で差がつくことを求めて、会社を去り、戦略コンサルへ転職する。 一方、コンサルティング会社をはじめ外資系企業では評価に早く差がつきはじめる。その結果、評価の悪い人が会社を去ることになる。

ベンチャー企業も同様であるのだ。優秀な人ほど残りダメな人ほどいなくなるいい構造になっている。 転職することが当たり前になった昨今では現在のような日系大手方式では厳しくなるのは当然だろう。危機感を持った一部の企業は部門別採用や幹部採用を行い始めた。メガバンクですら最近は出世の差が20代後半でつくようになり競争をあおるようになっている。

評価に不満を持つ人は自己を客観的に見れるようになるべき

不満をもちつづけるのもいいが、まずは評価の何に対して不満をもっているのかを客観的に判断しよう。自分を自分で評価できるように近づいてから次のアクションをとることをすすめる。

自分がほかの人より評価が低い理由が理解できたときこそ課題特定ができ成長するチャンスである。なお、課題特定できない人は自分から動けない指示待ち人間のタイプが高い。そういう人に限って、指示されないと動けないくせに指示する人にやたら文句を言う。

不満があったら転職をしていいか?

不満があったら転職をしていいかと聞かれるが基本的には辞めたほうがいい。していい場合というのは、評価の差分がごますりによるものであった場合だ。喫煙所に付き合ったりや毎日の飲み会でビールを注いでいたりすることがプラスになっているとしたら会社は辞めて、成長でき、ちゃんと評価できるところにいくべきである。

ここで難しいのが不満を別の会社に伝えてもなかなか理解してもらえないかもしれない。ただ文句ばかり言う人と思われるかもしれない。 本音を信頼できる転職エージェントにぜひ伝えよう。

ビズリーチに登録し、リクルートエージェントも同時に登録しておくとよい。 今日は以上だ。